Nueva reforma laboral

Las Claves de la Nueva Reforma Laboral

En este artículo te enseñamos Las claves de la Nueva Reforma Laboral, entró en vigor el 30 de diciembre. El gran objetivo de esta reforma es completar de una vez por todas la transición de nuestras relaciones laborales hacia un modelo más justo y garantista.

Una de las claves de la nueva reforma laboral es corregir la temporalidad y la precariedad del mercado de trabajo español a través de la generalización del contrato indefinido y la acotación del temporal, así como con el endurecimiento de las sanciones y una apuesta por la formación.

De manera resumida, las principales novedades las podemos agrupar en estos puntos esenciales para conocer el nuevo marco laboral:

1. Contratos temporales: Desaparece el contrato por obra o servicio y se redefine el contrato por circunstancias de la producción y para sustitución del trabajador (antigua interinidad). Se endurecen las sanciones por contratación temporal fraudulenta que se impondrán por cada empleado.
2. Contratos formativos: Se rediseñan los contratos formativos. Se regula así el contrato de formación en alternancia (para compatibilizar la actividad laboral con los procesos formativos) y el contrato destinado a adquirir una práctica profesional adecuada a los niveles de estudios (con una duración máxima de un año).
3. Contratos fijos discontinuos: Se potencia esta figura frente a los temporales. Se puede concertar para la realización de trabajos estacionales o vinculados a actividades de temporada, para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo intermitentes, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Pueden utilizarse para la ejecución de contratas que, siendo previsibles, sean parte de la actividad ordinaria de la empresa.
4. ERTE y Mecanismo RED:  Inspirándose en la reciente normativa COVID-19, se modifica la regulación de los ERTE (especialmente los de fuerza mayor) y se crea el llamado Mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilización del Empleo con dos modalidades, cíclica y sectorial, que deben activarse por el Consejo de Ministros para permitir la reducción de jornada o suspensión de contratos, incluyendo un fondo para la financiación de prestaciones y exenciones de cotizaciones a la Seguridad Social y costes de formación.
5. Negociación colectiva y convenios colectivos: Se mantiene la prioridad aplicativa del convenio empresarial respecto de los convenios sectoriales salvo en lo relativo a la cuantía del salario. Se recupera la ultraactividad indefinida del convenio: denunciado y concluida la duración del mismo, sin que haya acuerdo o solución para un nuevo convenio, se mantendrá su vigencia.
6. Subcontratación de servicios: El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista o subcontratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

La nueva reforma, llevada a cabo por el Gobierno junto con la patronal y los sindicatos, son enmiendas que no reducen de forma significativa la temporalidad, sino que están acompañadas de elementos sancionadores y de actuación inspectora.

  • El acuerdo alcanzado, en efecto, contempla la ampliación en personas y medios de la Inspección de Trabajo.
  • La nueva formulación del modelo de contratación temporal solo contribuirá a reducir la tasa de temporalidad de manera progresiva y de no de forma inmediata.
  • Las medidas como la reducción de la duración máxima de los contratos temporales o la limitación a la concatenación de estos tendrán un efecto sobre la tasa global de temporalidad, en todo caso, a medio plazo.

A ello contribuirá también un diseño del contrato fijo discontinuo dotado de mayor flexibilidad, que permite potencialmente ajustar en el mismo cualquier actividad que sea intermitente y, que incluye también la intermitencia propia de las empresas cuya actividad sea la prestación de servicios en contratas o subcontratas.

Se incorporan importantes medidas de flexibilidad interna para evitar despidos masivos, como el nuevo mecanismo de seguridad para hacer frente a complicaciones de carácter cíclico y sectorial. Pero ello, ha pasado bastante inadvertido, centrándose en las medidas para reducir la temporalidad y en la modificación del esquema de negociación colectiva.

Las claves de la nueva reforma laboral

Con la reforma del año 2012 no se modificó la contratación, que es ahora la parte fundamental de la reforma. No se modifica ninguno de los mecanismos de flexibilidad interna, como la modificación de las condiciones de trabajo, la movilidad geográfica o la inaplicación del convenio colectivo y tampoco de flexibilidad externa.

Es cierto que se recupera la ultraactividad indefinida y se fortalece el convenio sectorial, pero no rebate el modelo de la reforma anterior. Esta nueva reforma no supone una derogación o una contrarreforma de la reforma laboral del año 2012, pues lo único que supone una contrarreforma es la recuperación de la ultraactividad y la derogación de forma parcial de la prioridad aplicativa del convenio de empresa.

Permaneciendo estática la reforma de 2012 que llevó a cabo sobre el coste del despido y las medidas de flexibilidad, se sigue permitiendo que el convenio de empresa tenga peores condiciones en cuanto a horario, vacaciones, etc.

Por otro lado, una vez denunciado un convenio, mientras no se alcance un acuerdo para adoptar uno nuevo, se mantendrá la vigencia de este mismo. Siendo un cambio sustancial y sí que supone eliminar una de las medidas de la reforma laboral de 2012.

Por último, podemos destacar algún aspecto interesante y comparativo con la reforma de 2012:

  • En esta última se perdió parte de la indemnización por despido y no se ha recuperado con la nueva reforma laboral.
  • Las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo de un convenio extraestatutario siguen estando a la baja.
  • Por otro lado, también sigue en pie el subsidio por desempleo de mayores de 52 años con huecos en la inscripción como demandante de empleo.
  • El contrato de formación-aprendizaje pasa del 75% al 65%.
  • Vemos una adaptación de la Ley de Contratación Pública que ya disponía la aplicación del convenio sectorial y que chocaba con el LET.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.

Esta web utiliza cookies para asegurar la mejor experiencia de navegación.

¿Necesitas ayuda?